- 이 가이드는 주휴수당 발생 기준과 계산법에 더해 지각･조퇴･법정휴가가 개근 판단에 미치는 영향과 최저임금 위반 여부 확인법을 다룬다.
- 개근 여부는 지각･조퇴가 아니라 소정근로일 출근 여부로 판단하며, 육아휴직･출산전후휴가 같은 법정휴가는 결근으로 처리하지 않되 그 기간 주휴수당 발생 여부는 별도로 확인해야 한다.
- ZUZU는 최저임금 위반 판단이나 퇴직금 산정 시 주휴수당 포함 여부를 점검할 때 참고할 기준을 정리하고, HR 근태 관리 시스템으로 주휴일･주휴수당을 자동 산정하는 기능도 제공한다.
주휴수당이란?
근로자가 1주 동안 소정근로일수를 모두 근무하면 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 제공하는데요. 이 유급휴일을 주휴일이라고 해요. 이때 지급되는 수당을 주휴수당이라고 하고요.
1. 소정근로일은 근로자와 회사 간 합의하여 근로하기로 약정한 날이에요. 👉 관련 가이드 월 소정근로시간은 왜 209시간인가요?
2. 주휴수당은 4인 이하 회사더라도 의무적으로 지급해야 해요.
근로기준법상 1주는 달력상의 1주와 달라요
근로기준법상 1주는 달력상 1주(일요일~토요일)가 아니에요. 주휴일을 기점으로 7일의 기간을 뜻해요. 예를 들어 주휴일을 수요일로 정한다면 근로기준법상 해당 회사의 1주는 수요일부터 돌아오는 화요일까지예요.
주휴일은 매번 다르게 정해도 되나요?
주휴일은 근로계약서에서 특정요일로 명시되어 있어야 해요. 일반적으로 관공서가 휴무하는 일요일로 하지만 다른 요일로 해도 무방해요.
주휴수당 지급 조건
단순히 일주일 모두 근무했다고 해서 주휴수당을 지급하는 건 아니에요. 아래 두 가지 지급 조건을 충족하면 주휴수당을 지급해요.
1. 일주일에 15시간 이상 근무
4주간 근무했을 때 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴수당이 발생하지 않아요. 4주 미만 근로 시 그 기간을 평균하여 1주당 소정근로시간을 구해요.
주 15시간 경계선은 이렇게 판단해요
주휴수당은 실제로 더 일한 시간이 아니라, 근로계약서상 정해둔 소정근로시간을 기준으로 먼저 판단해요. 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 아르바이트, 파트타임, 일용직이라도 다른 조건을 충족할 때 주휴수당이 발생할 수 있어요.
| 근무 형태 |
판단 |
| 주 3일 × 5시간 |
주 15시간으로 주휴수당 검토 대상 |
| 주 2일 × 7시간 |
주 14시간으로 원칙적으로 제외 |
| 격주로 12시간·18시간 근무 |
4주 평균이 15시간 이상인지 확인 |
| 계약은 주 14시간, 실제로 매주 16시간 근무 |
반복적으로 더 일했다면 근로조건 변경 여부를 함께 확인 |
2. 소정근로일수 개근
근로자의 귀책 사유(휴직, 정직, 개인 휴가 등)로 1주 중 하루라도 결근했다면 개근하지 않은 것으로 보아 주휴수당이 없어요. 여기서 개근의 기준은 소정근로일에 출근하여 퇴근 시간까지 모두 근로한 것을 말해요.
예외 사항이 있어요
회사의 귀책 사유로 1주동안 소정근로일 전부 휴업했다면 근로자에게 휴업수당을 지급하는데요. 이때 유급 주휴일도 포함하여 수당을 계산해요.
휴업수당이란 회사 사정 때문에, 근로를 제공할 수 있음에도 일하지 못한 근로자를 위한 수당이에요. 휴업수당 금액은 평균임금 100분의 70 이어야 해요.
주중에 결근한 근로자가 휴일에 근무했다면 어떻게 정산해야 하나요?
지각·조퇴가 있으면 개근이 아닌 걸까요?
지각이나 조퇴는 결근과 달라요. 개근 여부는 소정근로일에 출근했는지를 기준으로 판단하기 때문에, 하루 중 일부 시간만 근무하지 못했더라도 그날 출근 자체를 했다면 결근으로 보지 않아요. 따라서 지각·조퇴가 여러 번 있었다고 해서 그 주의 주휴수당이 사라지지는 않아요.
다만 무단 결근과는 구분해야 해요. 지각·조퇴가 반복된다는 이유로 취업규칙에서 이를 결근으로 의제하거나, 지각·조퇴 횟수를 합산해 하루치 결근으로 처리하는 방식은 근로기준법상 개근 판단 기준(출근 여부)에 어긋날 소지가 있어 주의가 필요해요.
법정휴가 기간은 결근으로 처리하면 안 돼요
육아휴직, 출산전후휴가처럼 법으로 보장된 휴가는 실제로 출근하지 않았더라도 결근으로 처리하지 않아요. 다만 결근으로 보지 않는 것과 그 기간에 주휴수당이 발생하는지는 별개 문제예요.
| 구분 |
결근 처리 여부 |
주휴수당 |
| 연차유급휴가 사용일 |
출근한 것으로 간주(근로기준법 제60조 제6항) |
그 주 다른 소정근로일을 개근했다면 발생 |
| 출산전후휴가·유산·사산휴가 |
출근한 것으로 간주 |
휴가 기간 자체는 근로 의무가 없어 별도 산정(정부 지원금 등으로 처리) |
| 육아휴직 |
결근으로 처리하지 않음 |
근로 제공 의무가 없는 기간이라 그 기간의 주휴수당은 발생하지 않음 |
| 예비군·민방위 훈련 |
출근한 것으로 간주 |
그 주 다른 소정근로일을 개근했다면 발생 |
휴가가 주 중간에 걸쳐 있다면, 그 주에 실제로 근로 의무가 있는 소정근로일을 모두 채웠는지를 기준으로 개근 여부를 다시 판단해야 해요.
주휴수당 계산 방법
주휴수당은 어떻게 계산해야 할까요? 1일 소정근로시간을 시급으로 계산하면 돼요.
예를 들어 하루 8시간 주 5일 근무하는 김주주의 시급이 9,620원이라면 주휴수당과 주급, 월급은 얼마일까요?
- 주휴수당 = 8시간(1일 소정 근로시간) X 9,620원(시급) = 76,960원
- 주급 = [주 5일 근무 X 8시간(1일 소정근로시간) X 9,620원(시급)] + 76,960원(주휴수당) = 461,760원
- 월급 = 209시간(월소정근로시간) X 9,620원(시급) = 2,010,580원
고용 형태별 계산 예시
시급제와 일급제는 주휴수당이 별도 항목으로 보이는 경우가 많고, 월급제는 월급 안에 유급 주휴시간이 포함되어 있는지 확인해야 해요.
| 고용 형태 |
예시 |
주휴수당 계산 |
| 시급제 아르바이트 |
주 5일, 하루 4시간, 시급 10,000원 |
4시간 × 10,000원 = 40,000원 |
| 파트타임 |
주 3일, 하루 5시간, 시급 10,000원 |
3시간 × 10,000원 = 30,000원 |
| 일급제 |
주 5일, 하루 8시간, 일급 80,000원 |
1일 일급 80,000원 상당 |
| 월급제 |
주 40시간 근무, 월급이 209시간 기준으로 산정 |
통상 월급에 주휴수당이 포함 |
단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 보통 1주 소정근로시간 ÷ 통상근로자의 주 소정근로일수로 계산해요. 예를 들어 주 15시간을 주 5일 사업장에서 일한다면 주휴수당 산정 시간은 3시간이에요.
주휴수당과 최저임금, 함께 확인해야 할 것
주휴수당을 시급에 포함해 지급하는 회사라면, 최저임금 위반 여부도 함께 점검해야 해요.
최저임금 위반 여부는 이렇게 확인해요
최저임금 위반 여부는 실제 근로한 시간이 아니라 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간을 기준으로 시급을 환산해 판단해요. 주 40시간 근무자라면 월 소정근로시간은 유급 주휴시간을 포함해 209시간이에요.
- 시급 환산액 = 최저임금 비교 대상 임금총액 ÷ 209시간
- 이 금액이 해당 연도 최저임금(시급) 이상이어야 해요
이때 최저임금 비교 대상 임금에는 매월 정기적으로 지급하는 기본급과 통상적인 수당이 포함돼요. 회사가 “시급에 주휴수당까지 다 포함했다"고 주장하더라도, 비교 대상 임금과 비교 대상 시간(209시간)을 정확히 나누어 계산하지 않으면 최저임금 위반으로 판단될 수 있어요.
주휴수당 미포함 시급이라면 더 꼼꼼히 확인하세요
시급에 주휴수당을 포함하지 않고 별도로 지급한다면, 시급 자체가 최저임금 이상인지만 확인하면 돼요. 문제는 “주휴수당 포함 시급"이라고 계약했지만 실제로는 시급과 주휴수당 금액이 명확히 구분되지 않은 경우예요. 이런 경우 근로자가 이의를 제기하면 회사가 실제로 최저임금 이상을 지급했는지 입증하기 어려워질 수 있어요.
주휴수당 지급 시 주의 사항
근로계약에 따라 지급 대상이 아닐 수 있어요
근로계약 기간이 1주일 미만이거나 초단시간 근로이라면 주휴수당 지급 대상이 아니에요. 일주일 평균 소정근로시간이 15시간 미만이기 때문이에요.
월 중간에 입사, 퇴사했다면?
- 중도 퇴사: 근로자가 소정근로일수를 모두 근무하지 않았다면 주휴수당을 지급하지 않아요.
- 중도 입사: 입사한 주에는 주휴수당이 발생하지 않고 1주 만근이 되는 날 이후부터 발생해요.
근로계약 내용에 따라 지급하지 않아도 되어요
근로계약서상 시급이나 일급에 주휴수당을 포함하여 지급하는 경우 별도로 지급하지 않아도 돼요. 그러나 시급과 주휴수당이 구분되어 있어야 하며, 근로자로부터 사전동의를 받아야 해요.
퇴직금을 계산할 때도 주휴수당을 포함해야 해요
퇴직금은 평균임금을 기준으로 계산해요. 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이에요. 주휴수당은 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함돼요.
따라서 퇴직 전 3개월 임금총액을 계산할 때 주휴수당을 빠뜨리면 평균임금이 실제보다 낮게 계산되고, 그만큼 퇴직금도 적게 산정될 수 있어요. 주휴수당을 시급에 포함해 지급해 온 회사라면 이미 반영돼 있겠지만, 별도 항목으로 지급했다면 퇴직금 계산 시 해당 금액을 임금총액에 합산했는지 다시 확인해야 해요.
주휴수당을 지급하지 않으면 어떻게 되나요?
주휴수당은 근로기준법상 유급휴일에 대한 임금이에요. 근로기준법 제55조는 사용자가 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다고 정하고, 제110조는 제55조 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다고 정해요.
따라서 회사는 “아르바이트라서”, “파트타임이라서”라는 이유만으로 주휴수당을 제외하면 안 돼요. 먼저 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지, 소정근로일을 개근했는지, 임금에 주휴수당이 명확히 포함되어 있는지를 순서대로 확인해야 합니다.
주휴수당은 소정근로시간·개근 여부에 따라 매주 판단이 달라지고, 미지급 시 형사처벌까지 이어질 수 있어요. 수기로 매번 계산하다 보면 실수가 생기기 쉬운 이유예요. ZUZU HR 근태 관리 시스템을 쓰면 출퇴근 기록을 바탕으로 주휴일과 주휴수당을 자동으로 산정하고, 연장·야간·휴일근로 가산임금까지 함께 자동 계산해줘요. 계산과 지급까지 맡기고 싶다면 ZUZU 페이롤 파트너스 서비스로 급여 신고와 4대보험·원천세 처리까지 한 번에 관리할 수 있어요.
